Les jobs d’été des « jeunes » sont des CDD de type habituel mais pour les plus jeunes salariés, certaines règles sont spécifiques (apprentis et élèves dans le cadre de l’école ne sont pas traités ici).

 

 

 

Principe : à partir de 16 ans. – Il est possible de conclure un contrat de travail avec un jeune dès 16 ans en respectant des règles particulières. Au-delà de 18 ans, l’employeur retrouve la norme habituelle des contrats de travail tant pour le contrat en lui-même que pour l’organisation du travail. Il applique alors le droit commun des contrats.

 

Jeunes de 14 et 15 ans. – Pendant les vacances scolaires, l’employeur peut embaucher un jeune dès 14 ans avec l’accord exprès de son représentant légal. Cette possibilité est envisageable en été puisqu’elle est réservée aux périodes de vacances comportant au moins
14 jours ouvrables. Un repos effectif, au moins égal à la moitié des vacances scolaires, doit alors être assuré au jeune (c.trav. art. L. 4153-3 et D. 4153-2).

 

 

Formalités d’embauche propres aux 14 et 15 ans. – Avant d’embaucher un jeune de 14 ou 15 ans pendant les vacances scolaires, l’employeur doit adresser une demande à l’inspecteur du travail compétent, 15 jours au moins avant la date de début du contrat. L’absence de réponse dans les 8 jours francs vaut accord.

 

Ce document indique les nom, prénoms, âge et domicile du jeune, la durée du contrat, la nature et les conditions de travail prévues, l’horaire de travail, le montant de la rémunération ainsi que l’accord écrit et signé du représentant légal du jeune (c.trav. art. D. 4153-5).

 

Si l’inspecteur du travail a répondu en conditionnement son autorisation à une ou plusieurs modifications, sa réponse vaut accord à condition que l’employeur respecte ses directives (c.trav. art.D. 4153-5 et R. 4153-6).

 

 

Postes accessibles aux 14 et 15 ans. – L’employeur doit prendre soin d’affecter le jeune de 14 ou 15 ans à un emploi qui n’entraîne pour celui-ci, compte tenu de son âge, aucune fatigue anormale. Peu importe que cette fatigue résulte des tâches à effectuer ou des conditions dans lesquelles le jeune doit les réaliser. Par exemple, le jeune ne peut pas être employé à des travaux répétitifs ou accomplis dans une ambiance ou à un rythme qui leur confère une pénibilité caractérisée (c. trav. Art. D. 4153-4).

 

Signature du contrat. – L’employeur et le jeune salarié (mineur émancipé ou âgé de 18 ans et plus) cosignent le contrat de travail. En revanche, le contrat de travail d’un mineur non émancipé nécessite la signature de son représentant légal (ex. : un de ses parents) pour être valable. En effet, ce jeune n’a pas la capacité de conclure seul son contrat, même si rien n’empêche qu’il le signe également (en pratique, il faut trois signature : employeur, représentant légal et salarié mineur).

 

 

 

Durées maximales de travail. – Un salarié mineur ne peut pas travailler plus de 7 heures par jour et 35 heures par semaine. L’employeur peut demander des dérogations à l’inspecteur du travail et au médecin du travail (c.trav. art. L.3162-1). En tout état de cause, la durée du travail du jeune ne peut ni être augmentée de plus de 5 heures par semaine, ni être supérieure (par jour ou par semaine) à la durée normale de travail applicable aux adultes dans l’entreprise.

 

 

Temps de pause. – L’employeur doit organiser le travail de façon que les salariés de moins de 18 ans ne travaillent pas plus de 4 h 30 sans avoir une pause de 30 minutes consécutives (c.trav. art. L. 3162-3). Cette pause n’a pas à être rémunérée sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses. Les jeunes de 18 ans et plus bénéficient des pauses habituelles.

 

Repos quotidien et hebdomadaire. – La durée minimale du repos quotidien est de (c.trav. art. L.3131-1 et L. 3164-1) :

 

-         14 heures consécutives pour les moins de 16 ans,

-         12 heures consécutives pour les jeunes âgés de 16 et 17 ans,

-         11 heures consécutives (normes habituelle) pour les 18 ans et plus.

 

Concernant le repos hebdomadaire, l’employeur doit accorder au moins 2 jours de repos consécutifs aux salariés mineurs (c.trav. art. L. 3164-2). Ce repos doit comporter le dimanche (samedi et dimanche ou dimanche et lundi). (c.trav. art. L. 3132-3).

 

Une convention ou un accord collectif étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger aux deux jours de repos consécutifs lorsque les jeunes sont libérés de l’obligation scolaire et que les caractéristiques de l’activité le nécessitent
(c.trav. art. L. 3164-2). Les jeunes de moins de 18 ans doivent alors impérativement disposer de 36 heures consécutives de repos (dimanche compris).

En l’absence d’accord, un décret doit fixer les conditions dans lesquelles cette dérogation relèverait de l’inspecteur du travail, mais il n’a pas encore été adopté.

 

 

 

L’employeur ne peut pas confier à un mineur des travaux l’exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces (c.trav. art. L. 4153-8, D. 4153-15 à D. 4153-40). A titre d’exemple, certains travaux sur les étalages extérieurs des commerces de détails sont ainsi exclus (ex. : après 20 heures) ou autorisés à des conditions de durée de travail et de pause précises. Mais les interdictions concernent aussi l’accès à certains équipements de travail (ex. : presse), l’exposition à des agents chimiques, à un risque électrique, à des rayonnements ionisants, à certains contacts d’animaux, au travail du verre ou du métal en fusion, à la manutention de charges, etc. Il existe cependant quelques dérogations dans ces conditions précises (c.trav. art. D. 4153-48 et D. 4153-49).

 

Concernant le travail des jeunes dans les débits de boissons, il est interdit aux mineurs, sauf dans certains établissements familiaux, mais permis dans les débits agréés pour les jeunes ayant moins de 16 ans qui suivent une formation comportant des périodes de travail en entreprise (ce qui ne correspond pas aux « jobs d’été ») (c.trav.art. L. 4153-6).

 

 

 

Principes : interdiction du travail de nuit. – Le travail de nuit des mineurs est en principe interdit. On entend par travail de nuit la période entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de 16et 17 ans, et la période de 20 heures à 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans (c.trav. art. L. 3163-1).

 

Dérogations pour les jeunes de 16 et 17 ans. – Il existe néanmoins des dérogations accordées par l’inspecteur du travail pour les jeunes des établissements commerciaux ou de ceux du spectacle (c.trav.art. L. 3163-2).

 

Il existe d’autres possibilités de dérogations accordées par l’inspecteur du travail dans des secteurs d’activité prévus par décret, en raison des caractéristiques particulières de l’activité. L’organisation du travail de nuit des salariés de moins de 18 ans peut alors être prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissements.

 

 

En tout état de cause, la dérogation ne peut pas autoriser le jeune à travailler entre minuit et
4 heures sauf cas d’extrême urgence (voir ci-après) et elle ne peut être donnée que pour une durée d’un an maximum. Elle ne peut donc pas valoir pour deux étés successifs et doit être, le cas échéant, redemandée chaque année (c. trav. Art. R. 3163-5).

 

Pour toutes ces demandes de dérogation, le silence de l’inspecteur du travail pendant un mois vaut acceptation (c. trav. Art. R. 3163-5).

 

Travail de nuit en cas d’extrême urgence (jeune de 16 et 17 ans). En cas d’extrême urgence, et si des salariés adultes ne sont pas disponibles, l’employeur peut faire travailler, de nuit, des jeunes de 16 et 17 ans. Il doit s’agir de travaux passagers nécessaires pour prévenir des accidents imminents ou réparer les conséquences d’accidents (c. trav. Art. L. 3163-3).

 

Dans un délai de 3 semaines, l’employeur accorde alors à ces jeunes un repos compensateur de la durée de leur intervention de nuit (c. trav. Art. L. 3163-3). Par exemple, si le jeune a travaillé 2 heures 30 minutes, il doit avoir un repos de 2 heures 30 minutes. Bien sûr, un accord collectif ou un usage (ou l’employeur de sa propre volonté) peut se montrer plus avantageux et accorder un repos plus long que le temps de travail de nuit.

 

 

Cas des jeunes salariés de moins de 16 ans. – Les dérogations à l’interdiction du travail de nuit des jeunes sont très restrictives. En effet, l’employeur ne peut en demander à l’inspecteur du travail que dans les entreprises de spectacles, de cinéma, de radiophonie, de télévision et d’enregistrement sonores (c.trav. art. L. 3163-2).

 

 

 

Faire travailler le 14 juillet et le 15 août ? – Le 14 juillet et le 15 août sont des jours fériés légaux qui peuvent être travaillés par les jeunes salariés de 18 ans et plus. En revanche, l’employeur ne peut pas faire travailler un mineur même si ces jours fériés ne sont pas chômés par leurs collègues majeurs sauf (c. trav. Art. L. 3164-6) :

 

-         dans les usines à feu continu (c. trav. Art. L. 3164-7),

-         dans les entreprises de certains secteurs compte tenu du caractère spécifiques de ces activités lorsqu’un accord collectif étendu, une convention collective, un accord d’entreprise ou d’établissement définit les conditions permettant à ces jeunes de travailler un jour férié (c. trav. Art. L. 3164-8).

 

Dans les deux cas, l’employeur doit respecter les exigences de repos hebdomadaire et dominical.

 

 

L’employeur ne peut, en aucun cas, demander au jeune de récupérer les heures qu’il n’a pas travaillées du fait que le jour férié est chômé pour tous les salariés dans l’entreprise
(c. trav. Art. L. 3133-2) ou du fait qu’étant mineur, il n’a pas pu travailler le 14 juillet ou le
15 août. Dans cette seconde hypothèse, il y aurait une discrimination interdite liée à l’âge du salarié (c. trav. Art. L. 1132-1).

 

Rémunération des 14 juillet et 15 août. – Lorsque le 14 juillet ou le 15 août est chômé, les salariés ne subissent aucune réduction de leur rémunération s’ils remplissent 3 conditions : avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié et être présents, sauf autorisation  d’absence préalablement accordée, le dernier jour de travail précédent et le premier jour suivant ce jour férié (c. trav. Art. L. 3133-3).

 

Les salariés en CDD bénéficient du paiement des jours fériés chômés dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Lorsque le bénéfice de cet avantage est subordonné à des conditions d’ancienneté que l’intéressé ne remplit pas, il ne peut pas prétendre au paiement des jours considérés (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990). Bien sûr, des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent être plus avantageux.

 

 

Lorsque le jeune travaille le 14 juillet ou le 15 août, il est rémunéré comme les salariés majeurs ayant travaillé ce jour-là avec les éventuels avantages ou majorations conventionnels.

 

Récupération du pont du 14 juillet. – L’employeur qui accorde le pont du 14 juillet 2009 peut faire récupérer les heures perdues de ce fait (c. trav. Art. L. 3122-27).

 

 

En principe, la récupération de ces heures doit intervenir dans les 12 mois précédant ou suivant le pont (c. trav. Art. R. 3122-4).

 

Concernant les salariés en jobs d’été, l’employeur doit faire en sorte de leur faire récupérer ces heures avant la fin de leur contrat. Il est limité pour ces salariés, comme pour leurs collègues. En effet, ce report ne peut pas allonger leur journée de travail de plus d’une heure ou leur semaine de travail de plus de 8 heures (c. trav. Art. R. 3122-5). Mais pour les jeunes de moins de 18 ans, cette récupération s’avère impossible puisque l’employeur ne peut pas les faire travailler plus de 7 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogation.

 

Si, à l’issue de son contrat, le jeune n’a pas récupéré toutes les heures de travail ainsi perdues, l’employeur :

 

-         peut retenir sur la paie du solde de tout compte les heures non travaillées,

-         mais ne peut pas imputer sur les congés payés du jeune la journée chômée en raison d’un pont (cass. soc. 17 avril 1986, n° 83-45788 et 83-45809, BC V n° 158).

 

La gestion d’un pont pour ces salariés n’est donc pas si simple qu’il y parait, sauf à les faire bénéficier (puisqu’il s’agit d’une modification d’horaire collectif), que les heures soient ou non récupérées.

 

 

 

Acquisition des jours. – Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée pour un job d’été acquiert ses congés payés dans les conditions de droit commun d’un CDD, quel que soit son âge : acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés payés pour 4 semaines de travail effectif ou assimilé (c. trav. Art. L. 3141-3). Des dispositions conventionnelles ou des usages applicables dans l’entreprise peuvent se montrer plus favorables pour les salariés.

 

 

Prise des congés. – Le salarié a droit de demander à prendre ses congés au fur et à mesure de leur acquisition (ex. : 2,5 jours ouvrables après un mois de travail) (c.trav. art. L. 3141-12). Mais l’employeur n’est pas tenu d’accéder à cette demande qui revient à accorder des jours de congés payés par anticipation.

 

Dans tous les cas de figure, la valorisation des congés payés doit être faite selon la règle du double calcul (paiement du plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième), que ce soit au moment de la prise ou, au plus tard, dans le calcul du solde de tout compte.

 

Lorsque le jeune n’a pas pris ses congés (le plus souvent le cas pour les jobs d’été), l’employeur s’acquitte de son obligation en versant au jeune une indemnité compensatrice de congés payés au moment de son solde de tout compte (c. trav. Art. L. 3141-22 et L. 3141-26).

 

Congés sans solde. – Lorsque le salarié n’a pas assez de congés payés, il peut demander à bénéficier de congés sans solde, libre à l’employeur d’accepter ou non, dans la limite des règles conventionnelles et usages applicables.

 

 Equipe EURO CONSEIL.