La clause de mobilité inscrite dans un contrat de travail par laquelle le salarié accepte par avance une éventuelle mutation dans toute autre entreprise du groupe est nulle.

 

La Cour considère désormais que la mutation dans une autre société implique un changement d’employeur, et ce même si les sociétés appartiennent à un même groupe ou à la même unité économique et sociale. Et, il ne fait pas de doute que le changement d’employeur, lorsqu’il n’est pas organisé dans les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l’accord du salarié
(Soc. 5 mai 2004, Bull. civ. V, n° 120). Le salarié ne peut donc pas renoncer par avance à un droit qu’il tient de la loi, à savoir le droit de refuser un changement d’employeur. En définitive, le salarié ne peut pas accepter par avance un éventuel changement d’employeur.

 

Aussi la clause de mobilité ne peut-elle pas avoir pour objet d’imposer au salarié un changement d’employeur, à l’occasion du changement du lieu de travail. Un telle clause est nulle et ne peut même plus être imposée au salarié avec son accord ! Il faut donc la retirer des contrats de travail.

 

Jusqu’à présent, la chambre sociale a validé les clauses de mobilité qui emportent une modification collatérale d’un autre élément du contrat de travail, tel que la rémunération ou les horaires de travail ; néanmoins, elle en a subordonné la mise en œuvre à l’accord du salarié au moment de la proposition de mutation. Ainsi, lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose l’acceptation du salarié (Soc. 14 octobre 2008, Dr. soc. 2009. 113, obs. Radé ; JCP S 2009. 1668, obs. Bossu ; Sem. Soc. Lamy 2008, n° 1373, p. 11).

 

Par cet arrêt du 23 septembre 2009, la Cour de cassation fait preuve d’une plus grande sévérité à l’égard de la clause de mobilité dans le groupe. Il est logique que la sanction de la clause de mobilité soit la nullité, puisque le contrôle s’effectue sur le terrain de la validité de la clause, et non de sa mise en œuvre. Ce faisant, la Cour de cassation opère-t-elle une distinction entre les clauses de mobilité opérant un changement d’employeur et celles emportant la modification d’un autre élément du contrat de travail ?