L’analyse de la souffrance au travail a évolué.

 

On constate :

 

1-     l’aggravation des pathologies de surcharge avec en particulier l’augmentation massive des troubles musculo-squelettiques, du burn-out, du Karôshi (mort subite par hémorragie cérébrale ou accident coronarien survenant chez des sujets ne présentant aucun facteur de risque cardio-vasculaire), de la surconsommation voire de l’addiction ou, mieux, du « dopage » aux médicaments psychotropes, à l’alcool, à la cocaïne…

 

2-     l’augmentation des pathologies post-traumatiques consécutives aux agressions dont les personnels sont victimes dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles.

 

3-     l’augmentation des pathologies du harcèlement au travail. Le harcèlement au travail n’est pas nouveau, il est aussi vieux que le travail. En revanche, les pathologies consécutives au harcèlement sont beaucoup plus fréquentes que naguère et son liées à la solitude au travail dont les caractéristiques seront précisées plus loin.

 

4-     les pathologies dépressives, jusques et y compris l’apparition depuis une douzaine d’années de tentatives de suicide et de suicides perpétrés sur les lieux de travail.

 

Pour comprendre les raisons de cette évolution, il faut tenir compte de ce qui a été établi depuis le début des années 1980 sur l’existence de relations spécifiques :

 

-         entre les effets nocifs des conditions de travail (conditions physiques, chimiques et biologiques) et les maladies mentales.

-         entre les effets délétères de l’organisation du travail (division technique du travail et système de contrôle, de surveillance, de direction, de hiérarchie…) et les maladies mentales.

 

L’aggravation des pathologies mentales connues et l’apparition de nouvelles manifestations psychopathologiques signifient donc que des transformations dans l’organisation du travail ont bel et bien eu lieu. Mais l’analyse que l’on fait de ces dernières diffère sensiblement de celles qui sont avancées par les sociologues et les économistes. Ces transformations sont liées au recul de la référence au travail et aux métiers au profit de la référence aux indicateurs quantitatifs de gestion. Le « tournant gestionnaire » consiste à ne prendre en considération et à ne mesurer que les rapports entre objectifs et performances, et à reléguer toute analyse du travail proprement dit, c'est-à-dire des problèmes posés par l’écart entre le travail prescrit et le travail effectivement réalisable ou réalisé.

 

Deux innovations dans les méthodes d’organisation du travail ont été identifiées comme responsables de la transformation en profondeur du rapport entre le sujet et le travail :

 

-     L’évolution individualisée des performances. Cette méthode introduit entre les individus des relations de concurrence. Lorsque des menaces de sanction ou de licenciement, voire plus simplement lorsque des gratifications et des primes sont associées aux résultats de l’évaluation, l’effort pour la performance s’accroît et génère les pathologies de surcharge. Au-delà, la concurrence dégénère souvent en concurrence déloyale. Le « chacun pour soi » s’impose et bientôt l’activisme et l’arrivisme deviennent la règle.

 

Sous l’effet de la déloyauté, la méfiance remplace la confiance. La peur s’installe. La prévenance, l’attention à l’autre, l’entraide et, à la fin, les solidarités sont déstructurées par l’évaluation individualisée. La solitude s’abat sur le monde du travail et le vivre-ensemble ainsi que le savoir-vivre se désagrègent. En cas de harcèlement ou de traitement injuste, la victime se retrouve seule et fait l’expérience de la trahison des collègues, qui se révèle plus délétère encore pour l’équilibre déterminant dans l’aggravation des pathologies du harcèlement et non l’évolution des techniques du harcèlement lui-même.

 

-     La « qualité totale » : La qualité totale est impossible. Dans toute situation de travail concrète surviennent des imprévus, des dysfonctionnements, des pannes, des défections dans l’équipe ou chez les clients… les sciences du travail montrent que la qualité totale est au mieux un idéal. Mais si les normes de « qualité totale » sont érigées en condition sine qua non des certifications (Iso 2000, 9000, 13 000, 13 001…), elles contraignent de facto les salariés à dissimuler les difficultés et à travestir le « réel » du travail. C'est-à-dire que la « qualité totale » pousse à mentir. Ce faisant, il faut bien aussi accepter les manquements à l’étique professionnelle et bientôt trahir ses propres valeurs. S’ouvre ici le domaine de la « souffrance éthique », c'est-à-dire de la souffrance qui résulte de l’incitation à apporter son concours à des actes que l’on réprouve moralement. Cette souffrance fragilise psychiquement les salariés vis-à-vis des risques psychopathologiques. En s’impliquant, voire en s’engageant pour l’entreprise, ils se croient protégés et sont, de ce fait, beaucoup plus vulnérables que ceux qui ne s’engagent pas, lorsque survient la disgrâce. A tel point que parmi ceux qui se suicident aujourd’hui sur les lieux de travail, certains ne présentaient jusqu’au moment du geste fatal, aucun signe ni aucun antécédent psychopatholique. En revanche, ils étaient très impliqués dans leur travail et le souci de « servir ».

 

A ces deux nouvelles méthodes d’organisation du travail que sont l’évaluation individualisée des performances et la qualité totale, s’ajoutent parfois les effets psychiques de la flexibilité et de la précarité de l’emploi, voire de la « précarisation » qui non seulement nuisent à la structuration des solidarités, mais désorganisent les conditions de formation du sens du travail. Ce dernier, en effet, est indissociable de l’attachement à la qualité du travail bien fait.

 

 

Lorsqu’un salarié décompense, c'est-à-dire présente des troubles psychopathologiques, la forme symptomatique de l’affection n’est pas différente de celle qui résulte d’un processus pathologique indépendant du rapport au travail ; ou, pour le dire autrement, l’apparition d’un syndrome de persécution en réaction à un harcèlement au travail ne diffère pas d’un syndrome de persécution déclenché par la trahison de l’être aimé. D’où la nécessité d’une bonne connaissance des contraintes organisationnelles du travail pour avoir une chance de remonter les chaînons intermédiaires du chemin causal allant à la situation de travail jusqu’à la décompensation psychopathologique. Cette démarche diagnostique est orientée vers la recherche étiologique. Elle est une étape incontournable si l’on veut concevoir une action rationnelle en matière de traitement ou de prévention des troubles psychopathologiques au travail. Sans analyse précise de la situation de travail, l’action sera limitée à la recherche d’une meilleure « adaptation » du salarié au travail : gestion individuelle du stress, relaxation, coaching… C’est ce qu’on appelle un traitement symptomatique qui s’oppose en tout point au traitement étiologique évoqué ci-dessus. De ces considérations, il ressort que si la clinique psychopathologique du travail évolue, c’est avant tout parce que le monde social du travail, le vivre ensemble et la convivialité, ont été profondément déstructurés par les nouvelles formes de gestion et de management. La santé mentale ne dépend pas que des talents personnels de l’individu. Elle repose aussi, fondamentalement, sur la qualité des relations et de l’entraide.

 

 

 

Le droit du travail prend appui, depuis son origine, sur des considérations relatives à la protection de la santé du corps des salariés face aux risques d’accidents du travail (Loi de 1898) et de maladies professionnelles (loi de 1919). Or le droit ne sait pas thématiser ni traiter les questions de protection de la santé mentale au travail. Deux lois seulement existent : la réparation des troubles psychopathologiques consécutifs aux hold-up chez les salariés du secteur bancaire, et la loi sur le harcèlement moral. La qualification d’un suicide au travail en accident du travail est une cote mal taillée. Pour faire face aux questions nouvelles soulevées par la santé mentale au travail, il serait nécessaire d’en passer par des recherches sur les relations entre la clinique du travail et l’évolution du droit. Le droit, en effet, est amené à jouer un rôle de plus en plus important en raison de l’affaiblissement des solidarités et des syndicats. Cela étant, l’évolution du droit ne suffit pas. Il faudrait aussi que les juristes, pas seulement les avocats, mais surtout les magistrats, aient davantage accès aux connaissances produites par les sciences et la clinique du travail.

 

 

 

ÉQUIPE EURO CONSEIL.