Le suicide du salarié à son domicile provoqué par une importante dégradation des conditions de travail génératrice de stress est un accident du travail.

 

 

 

Le stress au travail apparaît depuis une quinzaine d’année comme l’un des risques majeurs auxquels sont exposés les salariés du fait des nouveaux modes d’organisation du travail avec les graves risques de dérives qui les accompagnent. La souffrance au travail est un sujet grave et complexe, aux enjeux multiples et aux implications parfois dramatiques, comme en témoignent les faits ayant conduit à la décision retenue pour étude.

 

Monsieur Raymond X….., salarié de l’entreprise Renault a été embauché en 1992 comme technicien à Guyancourt dans les Yvelines. En 2006, il fait l’objet d’une promotion et se retrouve contraint à des déplacements professionnels, notamment en Seine-Maritime. Dès lors, il se plaint d’un allongement de son temps de travail et d’une fatigue accrue ; il perd du poids, présente les signes d’un état dépressif. Le 16 février 2007, M. X………. met fin à ses jours, par pendaison, à son domicile, laissant une lettre à ses proches aux termes de laquelle il évoque son travail et son prochain licenciement.

 

La Caisse Primaire d’assurance maladie des Yvelines ayant refusé de reconnaître une origine professionnelle au décès de son époux, Madame Tatjana A….. , veuve X……. , a formé un recours contre cette décision, confirmée par la Commission de recours amiable, le 19 octobre 2007.

 

Face à ce refus réitéré, le 3 décembre 2007, Madame X ……., a saisi le TASS des Yvelines afin qu’il soit dit et jugé que le suicide de son époux, survenu par le fait du travail, constituait un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ; demande à laquelle il a été fait droit par la juridiction de céans.

 

Cette triste affaire n’est pas la première à survenir chez Renault et… ailleurs. Nul n’ignore la « vague de suicides liés à la souffrance au travail » et dont l’actualité a rendu compte. Le contentieux relatif ne peut d’ailleurs être séparé de l’évolution aujourd’hui fermement affirmée par la Cour de cassation de mettre la santé au centre de l’organisation du travail. S’inscrivant dans le cadre de ce mouvement, le jugement du TASS des Yvelines apporte, de notre point de vue, une pierre de touche décisive à cet édifice en construction. Novateur dans sa solution, une parfaite adéquation étant établie entre la charge de travail imposée au salarié, les objectifs qui lui avaient été fixés et sa santé (physique et psychique) pour qualifier l’acte suicidaire d’accident du travail, ce jugement est aussi exemplaire par la motivation qu’il adopte pour parvenir à cette qualification et retiendra, à ce titre, notre attention. En effet, il n’y a pas de dommage sans fait générateur, ni sans lien de causalité entre le premier et le second. Au cas particulier et avec une rigueur technique imparable, les juges versaillais ont analysé le stress comme fait générateur (possible) de responsabilités, puis le lien de causalité les ayant conduits à rattacher le suicide du salarié au travail.

 

 

 

Le stress résulte du « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et le perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Ainsi, le stress se révèle au travers du décalage entre ce que vit une personne et la réalité.

 

Dans l’espèce commentée, la distorsion entre le vécu ressenti par M. X……. , et la réalité était flagrante. Alors qu’il était « reconnu par ses pairs et unanimement apprécié de ses collègues », que les « rapports et évaluations [le concernant] étaient très bons », et qu’au vu de ses compétences, l’entreprise lui avait confié la réalisation d’un projet d’envergure, le salarié estimait concomitamment « ne plus pouvoir faire face à ses objectifs », ayant déclaré à son supérieur « je ne m’en sors pas, je ne suis pas à la hauteur ». Ainsi, « les difficultés rencontrées par M. X……. étaient bien réelles pour lui », le projet dont il avait été chargé avançant régulièrement et favorablement.

 

Franchissant un degré dans l’analyse, on constate que le stress du salarié, non extérieur au milieu de travail, avait constitué un traumatisme l’ayant placé dans un « déterminisme qui [lui échappait et trouvait] son origine dans [son] activité professionnelle » ; ce stress, en effet, n’était pas le révélateur de fragilités individuelles, mais la manifestation de dysfonctionnements plus généraux dans l’entreprise.

 

Pour preuve, les difficultés éprouvées par M. X…….. , à son poste de travail ainsi que son sentiment d’incapacité à pouvoir faire face à ce qui lui était demandé et dont les manifestations ont été minutieusement répertoriées par les juges versaillais. Deux facteurs plus précisément, constatent-ils, ont joué un rôle décisif dans la transformation de la fatigue en stress : d’une part, la surcharge de travail, provenant du cumul de fonctions, auquel était astreint, de facto, le salarié et, d’autre part, la dégradation des conditions de travail, comme en témoignent les temps excessifs consacrés au travail par M. X……. , et dont les motifs de la décision rendent compte. Ce double constat éprouvé, il nous semble possible de pousser plus avant la réflexion.

 

 

 

Le terme de « stress », introduit pour la première fois par Hans Selye, médecin endocrinologue autrichien, est à l’origine du concept de « syndrome général d’adaptation ». Ainsi nommé et sans aller jusqu’à faire des analogies par trop globalisantes, il n’est pas inintéressant de mettre en perspective pareil syndrome et le devoir du même nom qui pèse sur l’employeur.

 

Dans l’espèce commentée, l’entreprise avait donné au salarié la possibilité d’évoluer dans son activité professionnelle. Celui-ci avait en effet entrepris une formation diplômante devant l’acheminer vers le statut de cadre.

La direction par ailleurs, confiante dans ses capacités, n’avait à aucun moment émis de quelconques remontrances à son endroit. Mais, ce faisant, avait-elle pris la mesure des enjeux inhérents au devoir d’adaptation, précisément ? Celui-ci, bilatéral, doit être profitable aux deux parties. Ainsi dans un contexte économique de concurrence sauvage, les impératifs de productivité et l’obtention de résultats performants en un temps record revendiqués par les employeurs, ne peuvent ni ne doivent se réaliser au détriment de la santé et du bien être des salariés. Pour parer à ces dangers, un accompagnement dans la conduite des tâches confiées est nécessaires ; or, on note ici que cet « accompagnement des supérieurs hiérarchiques n’avait pas existé » ; que la souffrance et le mal-être exprimés par le salarié et pourtant identifiés « les collègues de M. X……., ainsi que la hiérarchie [ayant] attiré l’attention sur son immense fatigue », n’avaient pas été pris en compte par sa hiérarchie, les difficultés verbalisées par la salariée n’ayant « pas été entendues par ses supérieurs ».

 

En outre, au terme d’une évolution jurisprudentielle aujourd’hui bien assise, l’employeur, tenu d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Or, n’est-ce pas précisément ce qui fit défaut au cas particulier ? De façon éclairante les juges notent que l’objectif à atteindre avait été confié au salarié « sans s’interroger sur sa capacité psychique et physique à supporter cette charge accrue de travail ». « Qui peut et n’empêche pèche ». La sentence vient de loin et pourrait être d’une remarquable actualité, l’omission pour non intentionnelle qu’elle fût, n’en demeurant pas moins fautive…

 

 

 

Le salarié ayant mis fin à ses jours à son domicile et ne se trouvant plus sous la subordination de l’employeur, la présomption d’imputabilité de l’accident au travail ne pouvait ici trouver application. Il appartenait donc à ses ayants droit d’en apporter la preuve. Le rattachement subjectif de l’accident au travail résultait en premier lieu du message dénué d’équivoque que le malheureux avait laissé à ses proches. La lettre laissée par M. X……, traduisait le rapport direct entre le suicide et le travail : « je ne peux plus rien assumer », écrivait-il, « ce boulot c’est trop pour moi, ils vont me licencier et je suis fini je ne saurai pas faire son top série de merde à Y …. et à Z…., pardon, bonne chance ».

 

Qui ne voit que la prise en compte du « ressenti » du travailleur est un élément fort important, que l’on retrouve, au demeurant, dans les situations dans lesquelles son intégrité et sa sécurité sont en jeu. Le psychisme humain est donc, à juste titre, intégré dans la chaîne causale ; mais les juges versaillais n’en restent pas là). Pour apporter la preuve que l’acte suicidaire était survenu par le fait du travail, il est aussi fait référence à des éléments matériels. Dans cette perspective et ayant recours aux indices et présomptions de l’homme du fait de la proximité spatio-temporelle de l’effet et de la cause, ils relèvent l’absence d’antécédents de nature à fragiliser, voire à rompre la chaîne causale entre le suicide et le travail. Ainsi notent-ils que M. X…… , « ne présentait aucun syndrome psychiatrique ni de pathologie psychique (point attesté par le médecin traitant du salarié). Tout comme « n’avait pas été démontré la présence de problème d’ordre familial, tout au contraire. M. X….., étant réputé comme très attaché à sa famille ».

 

Est ainsi illustrée une conception de la causalité dans laquelle « l’on n’exige plus que le dommage soit la conséquence nécessaire du fait générateur, mais que le fait générateur soit la cause nécessaire du dommage. Il n’est pas exigé que la faute ou le fait de l’employeur soit suffisante pour la production de la conséquence, il suffit qu’elle soit nécessaire ; en d’autres termes que sans elle, l’effet ne se fût pas produit ». Telle est la condition sine qua non. En l’absence de stress provoqué par la dégradation des conditions de travail, le salarié ne se fût pas suicidé. Le rapport de causalité est direct, le rattachement du suicide au travail établi.

 

 

 

En premier lieu, la reconnaissance du suicide du salarié comme accident du travail est une question distincte de celle de la responsabilité de l’employeur dans l’aménagement des conditions de travail, et du non-respect par ce dernier de l’obligation de santé et sécurité au travail dont il est redevable et telle qu’appréhendée par la Cour régulatrice au dernier état de sa jurisprudence. A supposer pareille responsabilité établie, se poserait alors la question de la reconnaissance d’une possible faute inexcusable de l’employeur.

 

En second lieu, la dégradation des conditions de travail, pour avérée qu’elle soit, n’implique pas ipso facto que le salarié ait été victime de harcèlement moral. La décision sous étude en témoigne, nous semble-t-il, les agissements (pressions s’il en fut) et/ou omissions (fautives) de l’entreprise, n’ayant eu ni pour objet, ni pour effet, d’attenter à la dignité du salarié.

 

Demeurait ici la qualification d’accident du travail. C’est dire que le stress qui résulte de la souffrance au travail constitue un risque professionnel réparable. Il appartient donc aux entreprises, de prendre conscience de cette réalité, et, en amont, de l’évaluer, pour s’efforcer d’en prévenir la réalisation.